ดร.อำนาจ วัดจินดา

ให้คะแนนและทบทวน OKRs ท้ายไตรมาสอย่างไรให้ได้เรียนรู้

โดย ดร.อำนาจ วัดจินดา · OKRs

ให้คะแนนและทบทวน OKRs ท้ายไตรมาสอย่างไรให้ได้เรียนรู้

หลายองค์กรตั้ง OKRs ได้ดี เช็กอินระหว่างไตรมาสสม่ำเสมอ แต่พอถึงท้ายไตรมาส กลับให้คะแนนอย่างรีบเร่ง แล้วตั้ง OKRs ชุดใหม่ทันที โดยไม่ได้หยุดถามว่า ไตรมาสที่ผ่านมาเราเรียนรู้อะไร

การทบทวนท้ายไตรมาสที่ดีใช้เวลาไม่มาก แต่ช่วยให้ OKRs ไตรมาสถัดไปแม่นยำขึ้น และทีมเติบโตขึ้นจริง

วิธีให้คะแนน Key Results

วิธีที่นิยมใช้คือให้คะแนนแต่ละ Key Result ระหว่าง 0.0 ถึง 1.0 ตามความคืบหน้าเทียบกับเป้าหมาย

ตัวอย่าง Key Result: ลดเวลารอคอยเฉลี่ยจาก 40 นาที เหลือ 15 นาที
- ผลจริงลดเหลือ 15 นาที คะแนน 1.0
- ผลจริงลดเหลือ 22 นาที ลดได้ 18 จาก 25 นาที คะแนนประมาณ 0.7
- ผลจริงลดเหลือ 35 นาที คะแนนประมาณ 0.2

คะแนนของ Objective คือค่าเฉลี่ยของ Key Results ทั้งหมด หรือถ่วงน้ำหนักตามความสำคัญ ถ้าทีมตกลงกันไว้ตั้งแต่ต้น

ความหมายของแต่ละช่วงคะแนน

สำหรับ OKRs แบบท้าทาย (Aspirational) แนวทางทั่วไปคือ
- 0.0–0.3 ยังไม่คืบหน้าเท่าที่ควร ต้องหาสาเหตุ
- 0.4–0.6 คืบหน้า แต่ยังไม่ถึงระดับที่ต้องการ
- 0.7–1.0 ผลงานดี บรรลุเป้าหมายที่ท้าทายได้เป็นส่วนใหญ่

ถ้าได้ 1.0 ทุกข้อเกือบทุกไตรมาส อาจแปลว่าตั้งเป้าง่ายเกินไป ส่วน OKRs แบบต้องทำให้ได้ (Committed) คาดหวังให้ได้ 1.0 ถ้าไม่ถึงต้องอธิบายสาเหตุและแนวทางแก้

> คะแนนของ OKRs มีไว้เพื่อเรียนรู้ ไม่ใช่เพื่อตัดสินคน

คำถามทบทวน 5 ข้อ

หลังให้คะแนนแล้ว ให้ทีมใช้เวลา 30–60 นาที ตอบคำถามเหล่านี้ร่วมกัน
1. Key Result ใดได้ผลดี และอะไรทำให้ได้ผลดี จะรักษาไว้อย่างไร
2. Key Result ใดได้ผลน้อย สาเหตุมาจากการตั้งเป้า การลงมือทำ หรือปัจจัยภายนอก
3. สมมติฐานใดผิด เช่น คิดว่าทำกิจกรรมนี้แล้วผลลัพธ์จะดีขึ้น แต่ไม่เป็นอย่างนั้น
4. เราเรียนรู้อะไรเกี่ยวกับผู้รับบริการ กระบวนการ หรือทีมของเราเอง
5. ไตรมาสหน้าจะทำต่อ ปรับ หรือยุติ OKRs ข้อใด

จัดการทบทวนให้ได้ผล

แยกการทบทวน OKRs ออกจากการประเมินผลงาน

แนวคิดดั้งเดิมของ OKRs แนะนำให้ ไม่นำคะแนน OKRs ไปคำนวณขึ้นเงินเดือนโดยตรง เพราะถ้าคะแนนผูกกับผลตอบแทน คนจะตั้งเป้าที่ง่ายเพื่อให้ได้คะแนนสูง และ OKRs จะเสียพลังในการผลักดันการเปลี่ยนแปลง

องค์กรยังนำข้อมูลจาก OKRs ไปใช้ประกอบการประเมินผลงานได้ เช่น ดูว่าพนักงานมีส่วนร่วมอย่างไร ทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างไร และเรียนรู้จากผลที่เกิดขึ้นอย่างไร แต่ควรใช้ร่วมกับ KPI และสมรรถนะ ไม่ใช่ใช้คะแนน OKRs แทนทั้งหมด

สรุป

การให้คะแนนและทบทวน OKRs ท้ายไตรมาส คือช่วงเวลาที่องค์กร เปลี่ยนผลลัพธ์ให้เป็นการเรียนรู้ ถ้าทำอย่างจริงจังและเปิดใจ OKRs ในแต่ละไตรมาสจะดีขึ้นเรื่อยๆ และทีมจะกล้าตั้งเป้าที่ท้าทายมากขึ้น

หนังสือ "OKRs in Action" มีแบบฟอร์มให้คะแนน แบบบันทึกการทบทวน และแนวทางเชื่อม OKRs กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน

อ่านบนเว็บไซต์