โมเดล 70:20:10: คนเก่งขึ้นจากงาน ไม่ใช่แค่ห้องอบรม
โดย ดร.อำนาจ วัดจินดา · การพัฒนาคน
หลายองค์กรวัดการพัฒนาคนด้วยจำนวนชั่วโมงอบรม เช่น "พนักงานต้องอบรมอย่างน้อย 30 ชั่วโมงต่อปี" แต่เมื่อถามหัวหน้างานว่าลูกทีมเก่งขึ้นไหม คำตอบมักเป็น "ก็เหมือนเดิม" ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การอบรมไม่ดี แต่อยู่ที่เรา ใช้การอบรมเป็นเครื่องมือเดียว
70:20:10 คืออะไร
โมเดลนี้มาจากงานศึกษาของ Center for Creative Leadership ที่สอบถามผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จว่า "อะไรทำให้คุณเก่งขึ้น" คำตอบสรุปได้เป็นสัดส่วนคร่าวๆ ดังนี้
- 70% เรียนจากงานจริง — งานท้าทาย งานใหม่ การแก้ปัญหา การรับผิดชอบโครงการ
- 20% เรียนจากผู้คน — หัวหน้า พี่เลี้ยง โค้ช เพื่อนร่วมงาน การได้รับคำติชม
- 10% เรียนจากหลักสูตร — การอบรม การอ่าน การเรียนออนไลน์
> ตัวเลข 70:20:10 ไม่ใช่สูตรตายตัว แต่เป็นหลักคิดว่า การเรียนรู้ส่วนใหญ่เกิดในงาน ไม่ใช่นอกงาน
ทำไมการอบรมอย่างเดียวไม่พอ
การอบรมให้ความรู้และกรอบคิด แต่ความรู้จะกลายเป็นทักษะได้ก็ต่อเมื่อ ได้ลองใช้จริง และ ได้รับคำติชม หากกลับไปแล้วไม่มีโอกาสใช้ หรือหัวหน้าไม่สนับสนุน ความรู้ส่วนใหญ่จะหายไปภายในไม่กี่สัปดาห์
ออกแบบการพัฒนาให้ครบ 3 ส่วน
ตัวอย่าง: พัฒนาหัวหน้างานใหม่เรื่อง "การมอบหมายงาน"
10% หลักสูตร
- อบรม 1 วันเรื่องการมอบหมายงานและการให้ feedback
- อ่านบทความหรือดูคลิปสั้นก่อนเข้าห้อง
20% ผู้คน
- จับคู่พี่เลี้ยงที่เป็นหัวหน้าอาวุโส คุยกันเดือนละ 2 ครั้ง
- หัวหน้าระดับสูงให้ feedback หลังการประชุมทีม
70% งานจริง
- มอบหมายให้รับผิดชอบโครงการเล็ก 1 โครงการ ภายใน 3 เดือน
- กำหนดเป้าหมายว่าต้องมอบงานให้ลูกทีมอย่างน้อย 3 งาน และทบทวนผลกับพี่เลี้ยง
บทบาทของหัวหน้างานสำคัญที่สุด
ส่วน 70 และ 20 เกิดขึ้นในหน่วยงาน ไม่ใช่ในฝ่าย HR ดังนั้นหัวหน้างานคือ ผู้พัฒนาคนตัวจริง สิ่งที่หัวหน้าทำได้ทันที
- เลือกงานให้เป็นห้องเรียน — มอบงานที่ยากขึ้นเล็กน้อยจากที่ลูกทีมทำได้
- คุยก่อนและหลังงาน — ก่อนเริ่มถามว่าจะลองอะไรใหม่ หลังจบถามว่าได้เรียนรู้อะไร
- ให้ feedback ทันที — ไม่เก็บไว้รอประเมินปลายปี
- เชื่อมกับการอบรม — ก่อนส่งไปอบรมให้ตกลงว่าจะนำอะไรกลับมาใช้
HR ควรเปลี่ยนวิธีวัดผล
แทนที่จะวัดเพียงชั่วโมงอบรม ลองวัดสิ่งเหล่านี้เพิ่ม
- สัดส่วนพนักงานที่มี แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ครบทั้ง 3 ส่วน
- จำนวนงานท้าทายหรือโครงการพัฒนาที่มอบหมายจริง
- การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในงาน ที่หัวหน้าประเมินหลัง 3 เดือน
สรุป
โมเดล 70:20:10 ไม่ได้บอกให้ลดการอบรม แต่บอกว่าการอบรมควรเป็น จุดเริ่มต้น ที่เชื่อมต่อกับงานจริงและการโค้ชจากหัวหน้า องค์กรที่ออกแบบการพัฒนาครบทั้ง 3 ส่วน จะเห็นคนเก่งขึ้นเร็วกว่า และคุ้มค่างบประมาณมากกว่า